bậc kỹ thuật, xem xét sự cân đối của lực lượng lao đông xưm đã là cơ cấu tối ưu
chưa, xem xét đánh giá chuyên môn kỹ năng của người tuyển chọn nhằm đảm
bảo năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt.
Thứ hai người được tuyển chọn phải tìm được mối liên hệ giữa lợi ích cá
nhân họ với sự phát triển của doanh nghiệp. Điều đó đảm bảo cho sự tự giác làm
việc, có kỷ luật trong quá trình lao động của người lao động
Thứ ba xác định nguồn nhân lực phải đi sát với kế hoạch sản xuất kinh
doanh để sử dụng một cách có hiệu nhất
Thứ tư phải tạo được môi trường làm việc công tác phối hợp chặt chẽ
phân đều nguồn lực để tạo điều kiện cho người mới được tuyển chọn cũng như
các thành viên trong doanh nghiệp phát triển.
Tóm lại việc nắm vững các mục tiêu tiêu chuẩn cũng như những khó khăn
của quá trình tuyển chọn giúp cho doanh nghiệp có những biện pháp và phương
hướng tuyển chọn được một đội ngũ nhân lực đáp ứng được sự ổn định tối ưu
mà còn thích ứng được khi môi trường thay đổi
2. Phân công lao động
Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp với khả
năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động sau khi họ được
tuyển chọn vào doanh nghiệp. Hơn nữa nó tạo nên sự phối hợp hoạt động của
toàn bộ hệ thống theo không gian vào thời gian thật cân đối nhịp nhàng liên tục
cho quá trình sản xuất kinh doanh cũng như tạo ra môi trường làm việc và quan
hệ lý tưởng trong lao động nhằm thúc đẩy tăng thành tích doanh nghiệp. Tuy
nhiên để làm tốt chức năng này mỗi nhà quản lý phải quan tâm đến những
nguyên tắc sau :
- Thứ nhất : Phải nhìn nhận đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp
mình về đặc điểm loại hình. Sản xuất sản phẩm, quy mô cũng như các đặc điểm
về công nghệ và kết cấu máy móc thiết bị.
- Thứ hai : việc xây dựng một hệ thống với nội quy, quy định hoàn chỉnh
trong xí nghiệp, ở đó tất cả các chức danh đều phải được định rõ và thống nhất
về vị trí chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cũng như trách nhiệm phải chịu xử lý
5
khi không hoàn thành nhiệm vụ, phải được lựa chọn sau khi tiến hành hình thức
phân công.
-Thứ ba : Để phân công lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công nghệ,
với công việc được giao cho người lao động phải có cơ sở khoa học, tức là phải
có định mức có điều kiện và có khả năng hoàn thành công việc.
-Thứ tư : Phải bảo đảm sự cân đối phân đều nguồn lực cho người lao động
trong quá trình kinh doanh diễn ra thường xuyên liên tục. Chúng ta có thể biết rõ
các nhà quản lý có những kỹ năng cơ bản để phân công lao động. Nhưng để
đánh giá trình độ của những kỹ năng đó còn phải dựa vào các yêu cầu sau:
+ Khi phân công lao động công nhân sản xuất chính luôn được lấy làm
trung tâm quyết định năng xuất lao động của toàn dây chuyền sản xuất.
+ Phân công lao động được coi là hiệu quả khi nó làm giảm lao động hao
phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm dẫn đến chi phí cho một sản phẩm giảm
xuống,tăng thời gian tác nghiệp của cá nhân.
3. Đánh giá thành tích
Đi sâu vào các doanh nghiệp cho thấy nhiệm vụ bị coi thường và lảng
tránh nhiều nhất trong mọi nhiệm vụ quản lý là việc đánh giá thành tích. Rất
nhiều tiền đã được chi cho các hệ thống đánh giá với ý định khuyến khích các
nhà quản lý chuyển cho cấp dưới những thông tin phản hồi về việc cấp dưới
đang thực hiện công việc như thế nào.
4. Trả công lao động
Có hai vấn đề cần quan tâm trong lĩnh vực này .
- Xác định xem chúng ta đang cố gắng trả công cho cái gì, cho tư cách
thành viên hay thành tích thực hiện.
- Xác định phạm vi đầy đủ của các khoản trả công của tổ chức, có thể
dùng để thúc đẩy những người lao động.
5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là tất cả các biện pháp để
có được một đội ngũ nhân lực có những kỹ năng mới, có được sự thích ứng với
6
môi trường khoa học công nghệ hiện đại. Xét theo nghĩa hẹp, đó chính là sự đào
tạo giáo dục và bồi dưỡng.
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức
năng nhiệm vụ có hiệu quả trong công tác của họ.
Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể
cho người chuyển đến công việc mới trong một thời gian tthích hợp
Bồi dưỡng là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp
Ba bộ phận hợp thành của bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực cần thiết
cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng của con người.
Trong một doanh nghiệp, có thể có hai dạng huấn luyện gắn vói các hệ
thống đào tạo chính thức và phi chính thức. Vấn đề là ở chỗ, hầu hết sự phát
triển xuất hiện trong các doanh nghiệp đều có dạng huấn luyện tại chỗ gắn vói
hệ thống đào tạo phi chính thức. Do đó, cả các công nhân trực tiếp lẫn các nhà
quản lý đều có xu hướng không được đào tạo một cách đầy đủ hoàn thành
những công việc của họ và đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Đối với lao động quản lý, các công trình nghiên cứu cho thấy rằng, ở
nhiều doanh nghiệp, 90% các doanh nghiệp phát triển của các uỷ viên quản trị
các dây chuyền chính có được là nhờ việc huấn luyện tại chỗ và sự đào tạo phi
chính thức đối lập với sự đào tạo và phát triển chính thức. Sự hiệu quả của cách
tiếp cận này phụ thuộc vào một số điều kiện sau :
Thứ nhất: doanh nghiệp cần phải suy nghĩ về sự luôn phiên công việc như
là một sự kế tục phát triển nhằm tạo ra những con người để bổ nhiệm vào những
vị trí then chốt trong doanh nghiệp, những nhiệm vụ đòi hỏi kỹ thuật cao.
Thứ hai : cần thiết cho sự huấn luyện tại chỗ và các quá trình giáo dục phi
chính thức, trở thành các công cụ hiệu quả cho sự phát triển của những kế tục
chính yếu, là các quá trình quản lý và các đặc trưng lãnh đạo hiên đang tạo nên
phong cách của doanh nghiệp, cần phải là những quá trình và những đặc trưng
mà doanh nghiệp mong muốn duy trì trong việc hỗ trợ cho phương hướng chiến
lược cho tương lai của nó.
7
Vấn đề chính là ở chỗ làm thế nào để phát triển được một thế hệ các nhà
quản lý mới với những khả năng lãnh đạo rộng lớn tạo điều kiện cho sự sống
còn của doanh nghiệp trong tương lai. Chính vì vậy, một số nhà nghiên cứu đã
đưa ra lý luận về đào tạo phát triển các kỹ năng lãnh đạo cho nhà quản lý theo
các bước sau :
Bước1: Phải phát triển nhận thức nâng cao, tức là người lãnh đạo phải tìm
ra cách thức để làm cho tổ chức nhận thức được những thách thức mà nó gặp
phải, ở môi trường bên ngoài và ngay trong nội tại doanh nghiệp trong điều kiện
cạnh tranh.
Bước2: Phát triển các kỹ năng chuẩn đoán và thúc đẩy nhận thức, tức là
người cần phải tạo ra những cách nhận thức mới cho tổ chức và động viên sự
cam kết với cách nhận thức này.
Bước này tạo ra những nhu cầu lớn về khả năng của người lãnh đạo quan
sát xem xét và phân tích tình hình thực tế, những thử thách khó khăn mà họ phải
đương đầu trong môi trường cạnh tranh bất định để tiến hành " đóng khung vấn
đề " hay cung cấp cho ban quả trị doanh nghiệp những mô hình chuẩn đoán và
những khuân mẫu quan niệm, giúp cho họ tổ chức một doanh nghiệp cạnh tranh
tốt gắn liền với sự bất định.
Cùng với những phương pháp tiếp cận quen thuộc này, các nhà lãnh đạo
ngày nay cũng cần phải phát triển khả năng để tạo ra sự thúc đẩy nhận thức
nhằm tạo điều kiện cho những người lao động rời bỏ sự an toàn tương đối trong
quả khứ và bắt tay vào những chiến lược mới cần thiết để đảm bảo cho sự sống
còn của doanh nghiệp trong tương lai.
Bước3: Học hỏi cách ứng xử lãnh đạo tức là người lãnh đạo cần phải tìm
ra cách thức để thể chế hoá những thay đổi về mặt tổ chức bằng cách thiết kế ra
các hệ thống quản lý để hỗ trợ cho thực thể tổ chức mới, phải học hỏi để tạo ra
một môi trường xã hội đúng đắn để sao cho sự lãnh đạo và sáng kiến trở thành
hiệu quả hiện thực. Việc chống lại sự tạo ra cho các doanh nghiệp khả năng tiếp
tục đổi mới nảy sinh ra cả từ cấp cao lẫn cấp giữa - ít khi từ cấp dưới của doanh
nghiệp, bởi các hình thái có ích nhất để sống còn trong môi trường cạnh tranh sẽ
8
tái phân bố quyền lợi và trách nhiệm trong tổ chức của doanh nghiệp. Việc tái
phân bố quyền lực thường bị cấp cao chống lại do chỗ nó đại diện cho sự tấn
công căn bản vào địa vị và đặc quyền, và cấp giữa chống lại vì họ là những
người đã được tuyển chọn và chuẩn bị về khả năng thực hành các chỉ thị chi tiết
sẽ cảm thấy bị đe doạ bởi môi trường không rõ ràng mà trong đó họ được giao
quyền ra quyết định. Vì vậy quá trình lý tưởng để phát triển nhân lực là bắt đầu
từ cấp cao nhất của doanh nghiệp và đem lại sự hiểu biết xuống dưới của tổ chức
doanh nghiệp càng sâu cầng tốt. Các nhà lãnh đạo phải học cách làm thế nào để
quan tâm tới trái tim cũng như khối óc của cấp dưới, nếu như họ muốn phát triển
những khả năng cạnh tranh rộng lớn trong toàn tổ chức doanh nghiệp.
Còn đối với công nhân kỹ thuật, việc đào tạo bồi dưỡng xem chừng có vẻ
đơn giản nhằm làm tăng kỹ năng công nghệ, giảm bớt những giám sát, vì đối với
những người lao động được đào tạo họ sẽ tự giác hơn và làm việc say mê, có kỷ
luật hơn. Cũng như vậy, giảm bớt những tai nạn lao động và tạo nên sự ổn định
tăng tính năng động trong tổ sản xuất của doanh nghiệp.
Các phương đào tạo công nhân kỹ thuật cũng không đòi hỏi quá cao song
là cần thiết để tăng suất lao động. Các hình thức đó có thể là :
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn : là liệt kê ở mỗi công việc những
nhiệm vụ, những bước chính cùng với những điểm then chốt để họ tự tìm ra
trong mỗi bước những điểm then chốt và cách thực hiện.
- Phương pháp đào tạo có bài giảng sử dụng các tài liệu sách vở như các
trường đào tạo chính quy khi cần đào tạo những người lao động ở các nghề
tương đối phức tạp.
- Phương pháp đào tạo theo máy tính sử dụng máy tính cung cấp cho cá
nhân học tập các thông tin chỉ dẫn.
IV. Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG
Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được xem
xét ở góc độ sau :
9
Thứ nhất là đối với doanh nghiệp. Trong công tác quản lý ngày nay, nhân
tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng
tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới. Chính sách về con người là một trong bốn
chính sách lớn của doanh nghiệp : con người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ.
Mặc dù có sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, quá trình
quản lý tự động hoá ngày càng tăng, việc sử dụng máy móc thay thế con người
trong công tác quản lý ngày càng rộng rãi tuy nhiên vai trò của con người trong
kinh doanh không thể bị coi nhẹ mà ngày được một được đề cao. Hơn nữa mục
tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn là hiệu quả kinh doanh, là lợi nhuận. Để
đạt mục tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩ đến các biện pháp nâng cao
chất lượng sản phẩm đồng thời phải hạ giá thành sản phẩm, giảm chi phí kinh
doanh đến mức có thể. Do các yếu tố kinh doanh như nguyên vật liệu, tài
nguyên, vốn ngày càng khan hiếm buộc các doanh nghiệp phải chú trọng đến
nhân tố con người. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực con người sẽ tiết kiệm
được chi phí lao động sống, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao
động do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận. Ngoài ra muốn
tạo ra sức mạnh để chiến thắng trong thị trường cạnh tranh, vũ khí chủ yếu là giá
cả và chất lượng hàng hoá. Nâng cao hiêu sử dụng lao động góp phần củng cố
và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường.
Thứ hai là đối với người lao động vừa là người sản xuất vừa là người tiêu
dùng trong xã hội. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là doanh nghiệp đòi hỏi
ở người lao động phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của mình để đáp ứng với yêu cầu thực tế hiện nay. Khi đó doanh
nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện của người lao động được cải thiện về
mọi mặt và do đó hiệu quả sử dụng lao động lại càng được nâng cao .
Thứ ba đối với xã hội nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực góp
phần thực đẩy sự tiến bộ khoa học công nghệ. Nhờ đó mà nền văn minh của
nhân loại ngày một phát triển. Nhu cầu đòi hỏi của người lao động về đời sống
học tập sinh hoạt, văn hoá ngày càng cao để nắm bắt kịp thời sự phát triển của
10
xã hội. Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tạo tiền đề cho quả trình sản xuất xã
hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói riêng.
11
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TÁC
QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY ĐAY THÁI BÌNH
I. QÚA TRÌNH HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN VÀ ĐẶC ĐIỂM
KINH TẾ KỸ THUẬT
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty đay Thái Bình
Công ty đay Thái Bình thuộc sở công nghiệp Thái Bình được thành lập
ngày 15/04/1989 với tên gọi xí nghiệp Liên Hợp Đay.
Ban đầu xí nghiệp thuộc sự quản lý uỷ ban nhân dân tỉnh Thái Bình với
nhiệm vụ:
- Cung ứng vật tư kỹ thuật, mua sản phẩm đay theo hợp đồng kinh tế,
nghiên cứu hướng dẫn thâm canh đay .
- Sử dụng lao động và thiết bị của xí nghiệp để chế biến đay tơ thành các
sản phẩm từ đay .
- Tổ chức liên kết liên doanh với các đơn vị trong và ngoài quốc doanh để
sản xuất và tiêu thụ sản phẩm Đay trong nội địa và xuất khẩu trực tiếp theo quy
định hiện hành .
- Hướng dẫn kiểm tra hoạt động kinh tế của các đơn vị thành viên trong xí
nghiệp liên hợp theo đúng pháp luật.
2. Đặc điểm về kinh tế kỹ thuật
2.1. Đặc điểm về thị trường
Công ty đay Thái Bình là một trong những công ty đay cung cấp sản
phẩm dịch vụ cho toàn tỉnh. Trước đây khi mới thành lập sản phẩm của công ty
có mặt tại hầu hết các nước xã hội chủ nghĩa và Liên Xô cũ
Từ khi Liên Xô tan rã, thị trường khu vực I không còn, luận chứng kinh tế
kỹ thuật bị phá vỡ. Điều đó đặt cho công ty vào thế khó khăn.
Để ổn định sản xuất và chiếm lĩnh thị trường công ty không ngừng liên
doanh liên kết củng cố và thiết lập quan hệ mới. Chính vì thế ngoài những thị
12
trường cũ như Cu Ba, Singapore, sản phẩm của công ty còn có mặt tại mộ số thị
trường châu Âu như :Pháp, ý, Anh, Đức
2.2. Đặc điểm về sản phẩm
Sản phẩm của công ty hiện nay chủ yếu là đay tơ kinh doanh, sợi, bao tải,
manh đay các loại
2.3. Đặc điểm về dây chuyền công nghệ
Do thành lập vào đầu những năm 90 công ty đã tiếp cận với công nghệ
tiên tiến áp dụng cho lĩnh vực sản xuất sản phẩm. Hiện tại công ty có dây
chuyền sản xuất lắp ráp đồng bộ được nhập từ Italia nó cho sản phẩm bảo đảm
chất lượng đáp ứng được yêu cầu trong nước và cho xuất khẩu.
Hệ thống dây chuyền sản xuất được bố trí theo luồng sản phẩm chu
chuyển trơn tru, có thứ tự logic chặt chẽ, các công đoạn, các quá trình được chia
thành các trạm, các khâu nhỏ cụ thể. Hầu hết máy móc tiện dụng phù hợp với
trình độ và sức khoẻ công nhân Việt Nam và được phân bố đêù ở các phân
xưởng .
Hệ thống chiếu sáng, thông gió độ phân bố vật lý không gian của dây
chuyền thích hợp cho từng công đoạn, đảm bảo vệ sinh môi trường, vệ sinh công
nghiệp đã được uỷ ban môi trường Thái Bình thanh tra và chấp nhận
2.4. Đặc điểm và vốn
Công ty đay Thái Bình là một doanh nghiệp nhà nước vì vậy vốn ban đầu
chủ yếu là do nhà nước cấp,phần còn lại doanh nghiệp tự bổ xung và đi vay.
2.5. Đặc điểm về nguyên liệu
Hầu hết các sản phẩm của công ty được lấy từ các huyện và các tỉnh lân
cận .Tuy nhiên trong những năm gần đâydiện tích trồng đay giảm, nhiều thành
phần kinh tế tranh mua, tranh bán, song được sự chỉ đạo chặt chẽ của tỉnh sự
phối hợp chặt chẽ của các nghành, các huyện trong việc quản lý tập trung mua
đay cho xí nghiệp .Vì vậy công ty đã tạo dựng được lòng tin với bạn hàng trong
và ngoài tỉnh .
2.6. Đặc điểm về bộ máy tổ chức
13
Là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo cơ chế thị trường vì vậy
cơ cấu tổ chức của công ty theo quy định của pháp luật.
Theo sơ đồ :
Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo kiểu trực tuyến,thực hiện chế độ một
thủ trưởng, cấp dưới chỉ nhận lệnh từ cấp trên phân chia bộ phận chuyên môn
hoá sâu, tổ chức nhân sự hợp lý, đầy đủ và rõ ràng về trách nhiệm và quyền lợi.
Việc phân cấp quản lý theo nhiệm vụ sau :
- Giám đốc có trách nhiệm tổ chức mọi hoạt dộng của công ty, bố trí sắp
xếp lao động, tạo công ăn việc làm và chăm sóc lợi ích của người lao động, tổ
chức bộ máy nghiên cứu thị trường, tìm kiếm tiêu thụ sản phẩm, bảo toàn và
phát triển vốn của doanh nghiệp, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ giao nộp thuế và
ngân sách nhà nước. Giám đốc lấy ý kiến tham mưu của các phòng ban cấp dưới
từ đó lập kế hoạch và đường lối phát triển của công ty. Đồng thời giám đốc đôn
đốc, giám sát cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp, thực hiện đường lối chiến
lược và kế hoặch đề ra.
- Phó giám đốc có nhiệm vụ hỗ trợ cho giám đốc. Ngoài nhiệm vụ phân
công như công tác tổ chức, hành chính, lao động tiền lương, đôn đốc sản xuất
14
GIÁM ĐỐC
P Giám đốc
Văn
phòng
Phòng
kinh
doanh
Phòng
tài vụ
Phòng
bảo vệ
Nhà ăn
PX
kéo
sợi
PX
dệt
PX
đay
PX
sản
xuất
phụ
Trạm
đay
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét