thành một khối thống nhất vững chắc, lớn mạnh. Khi đó việc đề ra các chính
sách, nội qui, nhiệm vụ dễ dàng đợc thực hiện hơn vì đợc ngời lao động đồng
tình ủng hộ.
- Giúp doanh nghiệp duy trì ổn định và phát triển vững mạnh.
Tạo động lực cho ngời lao động sẽ phát huy đợc tiềm năng trong mỗi
cá nhân. Đây là nền tảng của tiềm lực doanh nghiệp để tạo ra một tơng lai tốt
đẹp cho cả bản thân ngời lao động và cho tổ chức.
1.3. Đối với xã hội
Đã bao giờ chúng ta tự hỏi xã hội sẽ nh thế nào nếu mỗi con ngời lao
động đều không có động lực cha? Tất nhiên là nếu không có nó thì quá trình
sản xuất vẫn cứ diễn ra, con ngời vẫn cứ lao động và xã hội vẫn cứ phát triển.
Nhng nếu chỉ nh là một "cái máy" không hơn thì thực sự cuộc sống sẽ rất
buồn tẻ nhàm chán, khó có sự sáng tạo và cuối cùng có lẽ xã hội sẽ bớc sang
ngả rẽ khác.
Qua sự trình bày ở trên ta thấy vai trò cần thiết của tạo động lực. Nó
giúp doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu của mình đồng thời thoả mãn đợc các
nhu cầu cá nhân ngời lao động, là cơ sở tạo nên sự phát triển của xã hội.
2. Phạm vi nghiên cứu.
Nhận thức đợc vai trò quan trọng của vấn đề tạo động lực cho ngời lao
động các doanh nghiệp đã và đang sử dụng rất nhiều biện pháp khác nhau để
tạo động lực nh: Cải thiện điều kiện lao động, chính sách đài ngộ hợp lý, chế
độ khen thởng kịp thời rồi các biện pháp phi tài chính . Trong phạm vi của
đề tài chỉ xin nghiên cứu một mảng nhỏ đó là:" Tạo động lực cho ngời lao
động thông qua chính sách tiền lơng".
III. Một số học thuyết và việc vận dụng chúng
trong tạo động lực trong lao động.
1. Học thuyết nhu cầu của Maslows:
Nội dung học thuyết: Theo ông khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu
đó đợc thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng sự thoả mãn nhu
cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ nhu cầu về sinh lý đến nhu cầu an
toàn, qua nhu cầu xã hội đến nhu cầu đợc tôn trọng và tiếp theo là nhu cầu tự
5
hoàn thiện bản thân. Mặc du không có một nhu cầu nào có thể đợc thoả mãn
hoàn toàn nhng một nhu cầu đợc thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra
động lực nữa. Vì thế theo Maslow để tạo ra động lực cho nhân viên ngời
quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và
hớng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Trật tự sắp xếp các nhu cầu
nh trên không cố định nơ có thể thay đổi tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh,
môi trờng chi phối, cùng một lúc một cá nhân có thể thoả mãn cả 5 nhu cầu
hay chỉ một trong số những nhu cầu đó tuỳ từng mức độ thời điểm khác
nhau.
Vận dụng học thuyết: Hệ thống nhu cầu đợc hiểu thông qua chính
sách tiền lơng.
Con ngời muốn lao động đợc trớc hết phải sống, phải tồn tại. Theo
Mac - Enghen "Ngời ta phải sống đợc rồi mới làm ra lịch sử". Nhng muốn
sống trớc hết phải có thức ăn, nớc uống, nhà cửa, quần áo và một số thức ăn
khác nữa. Vậy nên mọi ngời đều cần đợc thoả mãn các nhu cầu tối thiểu đó.
Bằng lao động họ đã tự đảm bảo cuộc sống của mình phần nào đáp ứng
những nhu cầu đó thông qua thu nhập, tiền công của mình. Tiền lơng là
nguồn thu chính của ngời lao động vì vậy nó phải đảm bảo tái sản xuất sức
lao động giản đơn - đảm bảo đợc mức sống trung bình cho ngời lao động.
Khi đợc đảm bảo cuộc sống thì họ yêu tâm làm việc tự nguyện cống hiến gắn
bó với doanh nghiệp.
Trong công việc ngời lao động luôn mong muốn đợc tôn trọng hay
chính là sự thừa nhận công lao đóng góp và đợc đãi ngộ một cách hợp lý.
Điều này thể hiện rõ ràng nhất thông qua công tác trả lơng trả đúng, đủ và
công bằng thể hiện mức độ cống hiến và sự thừa nhận công sức của ngời lao
động.
2. Học thuyết công bằng của Stacy - Adam
Học thuyết phát biểu rằng ngời lao động so sánh những gì họ bỏ ra vào
một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận đợc từ công việc đó (đầu ra) và
sau đó đối chiếu tỉ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỉ suất đầu vào - đầu ra
của ngời khác. Nếu tỉ suất đó là ngang bằng giữa họ và ngời khác thì ngời ta
6
cho rằng đang tồn tại một trạng thái cần bằng. Ngợc lại họ là đang tồn tại
tình trạng bất công. Khi có hiện tợng này các nhân viên sẽ nỗ lực để điều
chỉnh chúng. Kết quả là có thể năng suất cao hơn hoặc thấp đi mức độ vắng
mặt tăng lê hay thôi việc tự nguyện
* Vận dụng học thuyết:
Nhận thức đợc các vấn đề qua học thuyết này các nhà quản lý lãnh đạo
cần phải nghiên cứu sự so sánh của ngời lao động cùng tổ nhóm hay trong tổ
chức là những vấn đề gì? Từ đó lựa chọn hình thức thực hiện cho phù hợp. Để
thực hiện tốt điều này ngời lãnh đạo cần và nên đa thông tin thực tế về tổ
chức cho ngời lao động. Chính sách đãi ngộ là một trong những chính sách
dễ gây bất bình nhất của ngời lao động vì nó ảnh hởng trực tiếp đến lợi ích
của ngời lao động. Trong đó tiền lơng là nhân tố mà tổ chức cần quan tâm.
Việc trả lơng nh thế nào cho hợp lý thoả đáng với sự cống hiến của ngời lao
động để họ cảm thấy rằng đợc đối xử công bằng là vấn đề cấp thiết của đội
ngũ quản lý và lãnh đạo để tiền lơng thực sự là đòn bẩy kích thích sự nỗ lực
cống hiến và sáng tạo của ngời lao động.
3. Học thuyết kỳ vọng của Vitor - Vroon
* Nội dung học thuyết:
Về căn bản học thuyết kỳ vọng cho rằng cờng độ của xu hớng hành
động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ
đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá
nhân.
* Vận dụng học thuyết:
Thứ nhất, ta thấy rằng học thuyết nhấn mạnh đến sự trả công đến các
phần thởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thởng mà tổ chức đa
ra phải có mối liên quan đến những gì các nhân viên mong muốn. Đây là lý
thuyết dựa trên sự "t lợi" trong đó mỗi cá nhân tìm cách tối đa hoá độ thoả
mãn đợc kỳ vọng của mình. Vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến tính hấp
dẫn của các phần thởng khía cạnh này đòi hỏi phải có sự hiểu biết và có kiến
thức về giá trị mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức. Các nhà quản lý
cần thởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực.
7
Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi đợc kỳ vọng. Các nhà
quản lý cần phải để cho ngời lao động biết đợc tổ chức kỳ vọng gì ở họ và
hành vi đó đợc đánh giá ra sao, dựa trên những tiêu chí nào. Cuối cùng, học
thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Những gì mang tính
thực tế có thể không liên quan ở đây mà quan trọng là những gì họ kỳ vọng.
Những kỳ vọng của bản thân ngời lao động về kết quả làm việc, phần thởng,
các kết quả đầu ra thoả mãn mục tiêu chứ không phải bản thân các kết quả
khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này.
Tóm lại, nhìn chung các học thuyết đều có ứng dụng cao vào thực tế
nhng mà học thuyết đợc coi là phổ biến nhất hiện nay là học thuyết công
bằng của Stacy - Adam là học thuyết kỳ vọng Victor - Kown do nội dung của
học thuyết rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng và phù hợp với trình độ ngời quản lý
ở nớc ta và điều kiện sống tại Việt Nam. Tuy nhiên một điều cần lu ý khi vận
dụng các học thuyết là phải căn cứ vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của doanh
nghiệp. Không nên ap dụng một cách máy móc theo bất kỳ một nguyên tắc
nào vì có khi học thuyết này vận dụng trong một tổ chức này thì rất hiệu quả
nhng khi đợc ứng dụng ở một tổ chức khác thì kết quả hoàn toàn không nh
mong đợi. Chính vì thế để đạt đợc hiệu quả cao khi vận dụng học thuyết vào
thực tế các nhà lãnh đạo, cấp quản lý, nhà hoạch định chính sách cần thu thập
thông tin, ý kiến phản hồi của ngời lao động về học thuyết đó để việc vận
dụng các học thuyết thực sự là động lực thúc đẩy ngời lao động.
8
IV. Các biện pháp tạo động lực cho ngời lao
động thông qua chính sách tiền lơng.
Tiền lơng là số lợng tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao
động theo thoả thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất
định.
Đứng về phía ngời lao động thì tiền lơng là một khoản thu nhập chính
đảm bảo cuộc sống của chính bản thân họ đồng thời tiền lơng cũng là thớc đo
vị thế xã hội của họ. Vì thế họ sẽ làm việc, cống hiến vì mục tiêu đó. Sự cống
hiến này sẽ thực sự có ý nghĩa và đợc nhân lên gấp bội nếu cấp quản lý nhận
thức đợc vai trò vị trí của họ thấy đợc sự đóng góp to lớn của mỗi ngời lao
động và tạo điều kiện thuận lợi nhất có thể để ngời lao động sống, làm việc
hết mình xét về khía cạnh tổ chức thì tiền lơng là một khoản chi phí lớn là
yếu tố giám sát mạnh trách nhiệm mỗi cá nhân đối với công việc và với tổ
chức. Từ việc xem xét trên ta thấy rằng công tác trả công lao động thực sự là
động lực khi nó thoả mãn các yêu cầu sau và các nhà quản lý, hoạch định
chính sách cần xác định rõ các yêu cầu này để từ đó tìm ra những biện pháp
tác động thông qua chính sách tiền lơng để tạo động lực lao động.
+ Tiền lơng phải đợc trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã xác định chỉ
tiêu lao động phản ánh số lợng và chất lợng lao động đánh giá sự hơn kém sự
khác nhau giữa những ngời lao động và là cơ sở thực hiện nguyên tắc phân
phối theo lao động. Do đó tiền lơng trả cho ngời lao động dựa trên cơ sở các
chỉ tiêu lao động đã đảm bảo đợc sự công bằng tơng đối giữa những ngời lao
động. Nhng để thực hiện đợc điều này thì các nhà quản lý cần xây dựng chỉ
tiêu lao động rõ ràng, dễ hiểu, thông tin đến ngời lao động sau đó lắng nghe
ý kiến phản hồi để dần hoàn thiện những tiêu chí đánh giá sao cho hợp lý
nhất.
+ Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn đảm bảo
mức sống trung bình cho ngời lao động. Mục tiêu cuối cùng của ngời lao
động là tiền lơng để đảm bảo cuộc sống. Do vậy trên mặt bằng tiền lơng của
thị trờng lao động, các doanh nghiệp phải tạo ra mặt bằng tiền lơng của mình
có tính đến mức đảm bảo đời sống cho ngời lao động, gia đình họ. Khi ngời
9
lao động lfm việc trong doanh nghiệp nếu họ đợc đảm bảo về đời sống thì họ
sẽ yên tâm phấn khởi và nguyện gắn bó cùng doanh nghiệp. Đây là một điều
hết sức hiển nhiên và dễ hiểu vì mỗi ngời chúng ta ai cũng phải sống phải đợc
thoả mãn những nhu cầu tối thiểu thì mới lao động đợc. Thử hỏi tiền lơng
hàng tháng không đủ trang trải những nhu cầu cần thiết yếu của mỗi cá nhân
ngời lao động thì làm sao họ yên tâm lao động, sáng tạo và cống hiến cho đ-
ợc. Theo bản năng khi đó họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp để đến nơi nào có thể
đảm bảo cuộc sống cho họ.
+ Thu nhập từ tiền lơng của ngời lao động phải là nguồn thu chính.
Tiền lơng phải gắn chặt quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm
thời gian. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lơng đồng thời
phần tiết kiệm đợc do nâng cao năng suất lao động và dùng để tăng lơng lại
là động lực thúc đẩy chất lợng sản phẩm. Tiền lơng phải gắn với số lợng và
chất lợng lao động, phản ánh cống hiến của ngời lao động cho doanh nghiệp
phản ánh vai trò mới thực sự kích thích họ hăng hái lao động với tinh thần
trách nhiệm cao nhất.
+ Trong công tác trả công lao động các doanh nghiệp cần chú ý đến
cả hai mặt của tiền lơng đó là mặt kỹ thuật của tiền lơng và mặt cống hiến
cho doanh nghiệp. Mặt kỹ thuật của tiền lơng thể hiện ở trình độ nghề nghiệp
mà ngời lao động đã đạt đợc trong quá trình phần đấu của mình. Mặt cống
hiến cho doanh nghiệp thể hiện ở thời gian lao động tham gia xây dựng
doanh nghiệp. Khi trả công cần quan tâm thích đáng đến cả hai mặt này, đặt
biệt là mặt kỹ thuật trả lơng phải đúng trình độ và cống hiến để họ yên tâm
phấn đấu vơn lên và cũng là cách thăng tiến cho ngời lao động.
+ Ngoài ra có rất nhiều biện pháp khác đáng quan tâm về chính sách
tiền lơng nh thu hút ngời tham gia xây dựng hệ thống chính sách tiền lơng và
sau đó thông tin chi tiết đến ngời lao động Đây là một điều t ơng đối khó vì
ngời lao động nào cũng muốn tiền lơng của mình là cao nhất vì thế hệ thống
thang bảng lơng nh thế nào đó để đem lại lợi ích lớn nhất cho mình. Có bao
nhiêu ngời lao động thì có bấy nhiêu ý kiến khác nhau và sẽ gây khó khăn
cho các nhà quản lý. Nhà chính sách cần lắng nghe, quan tâm và hết sức vì
10
ngời lao động thì khi đó tiền lơng mới đợc trả một cách công bằng, đúng và
đủ với sức lao động họ đã bỏ ra.
Bên cạnh đó việc cập nhật hệ thống tiền lơng và thực hiện điều chỉnh
khi cần thiết là một vấn đề không kém phần quan trọng. Vì vậy tiền lợng đợc
coi là nguồn thu chính của ngời lao động, trong điều kiện kinh tế xã hội ngày
một biến đổi nhu cầu cuộc sống ngày một cải thiện thì điều tất yếu đòi hỏi
tiền lơng p hải điều chỉnh sao cho theo kịp với tốc độ phát triển của xã hội
sao cho đảm bảo cho ngời lao động có một cuộc sống ổn định, có cơ hội phát
triển để thực hiện đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp và
cho đất nớc.
Tóm lại, các biện pháp nhằm tạo động lực thì có nhiều nh cải thiện
điều kiện lao động, khuyến khích vật chất, phi vật chất, tiền lơng, thăng tiến,
suy tôn nhân viên nh ng trong phạm vi nghiên cứu có hạn của đề tài chỉ xin
nghiên cứu một mảng đó là: "tiền lơng với vấn đề tạo động lực lao động".
Trong chính sách tiền lơng thì bao gồm rất nhiều biện pháp khác nhau đòi
hỏi mỗi doanh nghiêp, tổ chức phải áp dụng sáng tạo trên cơ sở lấy tình hình
hoạt động của doanh nghiệp và đặc trng lao động ngành mình làm nền tảng.
Không phải lúc nào cũng chỉ biết máy móc một hay hai phơng pháp mà phải
biết kết hợp để nhằm phát huy u điểm hạn chế nhợc điểm của từng phơng
pháp để chính sách tiền lơng thực sự là đòn bẩy động lực chính trong lao
động.
11
Chơng II
Thực trạng vấn đề tạo động lực thông qua
Chính sách tiền lơng tại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam
I. Một số nét khái quát chung về doanh nghiệp
vừa và nhỏ
1. Theo Nghị định 90/2001/NĐ-CP thì: "Doanh nghiệp vừa và nhỏ là
cơ sở sản xuất kinh doanh độc lập, đã đăng ký pháp luật hiện hành, có quy
mô vốn đầu t không quá 10NN đồng hoặc số lao động không quá 300 ng -
ời". Trong những năm gần đây doanh nghiệp vừa và nhỏ có vị trí ngày càng
quan trọng trong việc phát triển nền kinh tế nói riêng và tạo nên sự tăng trởng
liên lạc nói chung của nền kinh tế nớc ta và là nơi tạo việc làm chủ yếu cho
gần 90% lực lợng lao động ở nông thôn và thành thị. Ta không thể phủ nhận
vài trò quan trọng của DNN vừa và nhỏ tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn
nhiều hạn chế, đây là những thách thức cho các DN trong điều kiện phát triển
của Việt Nam hiện nay.
2. Những cơ hội và thách thức do các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện
nay ở Việt Nam
Với những u điểm nổi trội của mình các DN vừa và nhỏ đã dần chiếm
lĩnh trên hầu hết các lĩnh vực, các ngành nghề trong nớc cũng nh xuất khẩu
tạo đợc nhiều việc làm cho ngời lao động nhờ khẳ năng huy động tốt các
nguồn vốn cho đầu t và phát triển làm choa nền kinh tếa năng động ít gặp rủi
ro khi có biến động kinh tế xung quanh, hỗ trợ và làm vệ tinh cho các doanh
nghiệp lớn trong sản xuất gia công chi tiết, phụ kiện Tạo nguồn thu cho
doanh nghiệp, nâng cao mức sống của ngời lao động và hàng năm đóng góp
đáng kể vào nguồn thu cho ngân sách Nhà nớc. Và một điều quan trọng đó là
các doanh nghiệp vừa và nhỏ góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế, sự mềm
mại, linh hoạt, sáng tạo của các DN vừa và nhỏ DN tạo ra một cơ cấu kinh tế
có tính đổi mới và thích ứng cao cho nền kinh tế, cơ cấu ngành, thành phần,
12
tạo điều kiện thu hút tận dụng nguồn lợi cho đầu t phát triển thúc đẩy nhanh
quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nớc.
Ben cạnh cơ hội cho các DN vừa và nhỏ DN thì còn mở ra nhiều thách
thức đây chính là những mặt còn hạn chế của các DN này nếu không khắc
phục tốt thì đang chính là lực cản quá trình phát triển và hôi nhập của DN.
Đó phải kể đến đó là quy mô của DN nhỏ nên khó thực hiện các dự án có
tính chất phức tạp, ít đầu t vào trang thiết bị máy móc kỹ thuật nên sức cạnh
tranh không cao. Thêm vào đó là đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo cha đợc
đào tạo bài bản thiếu kinh nghiệm kinh doanh, điều hành theo cảm tính
rồi vấn đề không có đủ nguồn lực để áp dụng nhanh mạnh các thành phần
mới về khoa học kỹ thuật, đổi mới thiết bị, xử lý môi trờng
II. Thực trạng tạo động lực cho ngời lao động
thông chính sách tiền lơng hiện nay ở DNVN
1. Thu nhập của ngời lao động
Do kinh tế tăng trởng với tốc độ tơng đối khá, giá cả ổn định và việc
điều chỉnh mức lơng tối thiểu từ 180.000
đ
cuối năm 1000 lên 210.000
đ
đầu
năm 2001 và 290.000
đ
đầu năm 2003 cùng với việc triển khai nhiều chơng
trình hỗ trợ cuộc sống của tầng lớp nhân lao động đã đợc cải thiện.
Tính chung trên cả nớc thu nhập bình quân 1 ngời 1 tháng năm 2001 -
2002 thực tế đạt 375.000
đ
tăng 21% so với năm 1999. Trong đó khu vực
thành thị đạt 626.000
đ
tăng 21.1%, khu vực nông thôn đạt 275.000
đ
tăng
22.2%, nhóm giàu nhất (nhóm 20% số hội có thu nhập cao nhất) đạt
877.000
đ
tăng 18.2%, nhóm nghèo nhất ( nhóm 20% số hội thu nhập thấp
nhất) đạt 108.000
đ
tăng 11.7%. Thu nhập của ngời lao động cũng rất khác
nhau ở những địa bàn ngành và thành phần kinh tế khác.
Nếu so sánh thu nhập bình quân của vực Nhà nớc do TW và địa phơng
quản lý ở một số ngành thì ta thấy sự khác nhau rõ rệt. (biểu 1). Ta nhận thấy
rằng tính theo ngành kinh tế thì thu nhập của ngời lao động ở ngành nông,
lâm là thấp nhất sau đó đến cán bộ công nhân viên và ngời lao động hoạt
động trong lĩnh vực Đoàn thể. Bằng nhiều chính sách những năm qua chúng
13
ta đã nâng thu nhập của đội ngũ cán bộ, giảng viên trong ngành giáo dục lên
một bớc đáng kể nhng vẫn còn thấp so với yêu cầu đặt ra.
Biểu 1: Thu nhập bình quân khu vực Nhà nớc do TW và địa phơng
quản lý chia theo ngành kinh tế năm 2002
Đơn vị: (1000
đ
)
Ngành Thu nhập bình quân
ngời/tháng ngành kinh
tế do TW quản lý
Thu nhập bình quân
ngành kinh tế do địa
phơng quản lý
1. Nông nghiệp - lâm nghiệp 712.0 544.9
2. CN khai thác mỏ 1900.0 925.7
3. Sản xuất phân phối điện 2015.0 1308.5
4. Công nghiệp chế biến 1295.0 982.6
5. Tài chính, tín dụng 1855 1502.6
6. Giáo dục - Đào tạo 1118 713.8
7. Hoạt động Đảng, đoàn 920 620.3
Mức thu nhập của ngời lao động ở những thành phần kinh tế có sự
khác nhau rõ rệt.
Biểu 2: Thu nhập bình quân của lao động trong các doanh nghiệp
chi thành phần kinh tế năm 2000 và 2001
Đơn vị: (1000
đ
)
Chia theo thành phần kinh tế Năm 2000 Năm 2001
Doanh nghiệp Nhà nớc 1050.21 1214
Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 743.60 809
Doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoà 1758.73 1672
Khoảng cách giữa thu nhập của doanh nghiệp Nhà nớc với doanh
nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài tác động tâm lý, xu hớng chuyển động của lực
lợng lao động xã hội Việt Nam, dần tới sự rõ rệt chất xám từ khu vực kinh tế
Nhà nớc, kích thích một số ngời lao động có văn hoá chuyên môn tay nghề
cao chuyển qua làm việc tại khu vực kinh tế có vốn đầu t nớc ngoài.
Mức sống tiếp thu có chuyển biến thể hiện qua mức chi tiêu cho đời
sống.
Biểu 3: Thu nhập và chi tiêu bình quân nguyên 1 tháng theo đơn
giá thực tế năm 2001 - 2002 phân theo 5 nhóm thu nhập
Đơn vị: (1000
đ
)
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét