Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Chương 1: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Rau quả, nông sản.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Rau quả, nông sản.
Qua một thời gian dài nghiên cứu và học tập tại trường Đại học Kinh tế
quốc dân được sự tận tình giảng dạy chân thành và nhiệt tình của các thầy cô
giáo trong trường đã truyền đạt cho em những kiến thức cơ bản về công tác
quản lý nguồn nhân lực. Đồng thời sau khi thực tập tại Tổng công ty Rau quả,
nông sản với sự tận tình chỉ bảo giúp đỡ của các cán bộ nhân viên trong Tổng
công ty đã cung cấp những thông tin cần thiết giúp em hoàn thành tố đề tài
nghiên cứu của mình.
Em xin chân thành cảm ơn Thạc sỹ Bùi Đức Thọ - người đã tận tình
hướng dẫn em và cám ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên trong Tổng công ty,
đặc biệt là phòng Kế hoạch – Tổng hợp đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em
thực tập tốt.
Em xin chân thành cảm ơn!
NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B
2
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY RAU QUẢ, NÔNG SẢN
1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người, gồm có thể lực và trí lực.
“Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, nhân lực là sức lực
con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động, đó
cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân
con người”
1
.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “nguồn lực con người là tất cả
những kiến thức và kỹ năng của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế
xã hội của đất nước”.
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, “nguồn lực
con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người
(bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất)”.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất
cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt
động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ
yếu là về mặt thể lực; trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn
mới mẻ. Đến nay, tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngày càng được
coi trọng.
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
1
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐH KTQD, Hà Nội – 2008,Tr.12
NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B
3
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Nguồn nhân lực khác với các nguồn khác của tổ chức (nguồn nhân lực
tài chính; nguồn lực công nghệ; nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực
của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn
lực khác:
- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn được trả
công và ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
- Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ
tuổi khác nhau.
- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hiện giữa những yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện
thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe; trình độ văn hóa
hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực.
- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ
cấp cao cho đến cấp thấp và những người lao động, nhân viên trong tổ chức.
Cơ cấu này phản ứng các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ
chức.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với các hoạt động
của một tổ chức, nhưng bản thân nó lại chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố tạo
nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Vì vậy sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức hiện nay.
1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1. Quản lý nguồn nhân lực là gì?
Quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Quản lý
NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B
4
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp
xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy, “quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đặt ra của tổ chức đó”
2
.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động thuê hoặc sa thải lao
động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Trải qua quá
trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý đã
được chọn vào vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của
tổ chức.
1.1.3.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực con người ngày càng trở nên quan trọng trong nền công
nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay. Việc nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực là
hết sức cần thiết:
Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà
nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Để có thể tồn tại và phát triển
được buộc tổ chức phải tiến hành cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người
là quyết định. Việc tìm đúng người giao đúng việc là vấn đề đáng quan tâm
đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của
nền kinh tế mở, hội nhập kinh tế quốc tế buộc các nhà quản lý phải biết thích
ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy
tổ chức như thế nào nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất đang ngày càng được
quan tâm.
2
Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật, 2002,Tr.380.
NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B
5
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý biết các
giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết cách lôi
kéo nhân viên say mê công việc, đánh giá năng lực của nhân viên và tránh sai
lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công
việc, nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm
“Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người một cách có hiệu
quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức”
3
. Thí dụ một công ty quảng cáo
có thể đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực để thuê được những nhà PR giỏi
nhất.
Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần phải có những chiến thuật.
Đây là một chính sách hoặc một chương trình cụ thể giúp tổ chức đạt được
mục tiêu chiến lược. Công ty quảng cáo nói trên có thể đưa ra quyết định lựa
chọn những nhà PR học chỉ ở các trường đại học, hoặc có thể lựa chọn chiến
thuật trả lương và các khoản đãi ngộ hậu hĩnh hơn những công ty khác để thu
hút nhân lực.
1.2.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong quản lý nguồn
nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những đặc điểm cơ bản sau:
Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý
mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng.
3
Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật, 2002,tr 383.
NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B
6
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ động
nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ cần phải sử
dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ
chức.
Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến
lược. Tùy thuộc vào việc thực hiện mục tiêu nào mà tổ chức sẽ theo đuổi một
chiến lược nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động
viên khuyến khích nhân lực trong tổ chức.
Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của
nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai
về nguồn nhân lực của tổ chức.
Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những
nhà quản lý trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác, lập kế
hoạch chiến lược nguồn nhân lực sẽ có ít giá trị trừ khi các nhà quản lý trực
tuyến liên quan một cách tích cực vào quá trình này.
1.2.1.3. Quá trình lập chiến lược
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: (1) mức độ không chắc chắn,
(2) tần suất của sự biến động, (3) mức độ thay đổi, (4) tính phức tạp.
Một tổ chức đối mặt với những chỉ số cao của 4 yếu tố nói trên sẽ phải
đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng và phản ứng
nhanh. Ngược lại một tổ chức có môi trường với các chỉ số thấp thì có thể có
lợi từ một chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi
tiết, mô tả công việc rõ ràng v.v
- Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của một
tổ chức. Như phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng, chất
NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B
7
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
lượng nhân lực…), phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân
lực trong tổ chức; phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng
nhân lực, hệ thống lương bổng phúc lợi, an toàn và sức khoẻ…
Việc phân tích này sẽ giúp tổ chức xác định những điểm mạnh và điểm
yếu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và lập ra một
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt mục tiêu đặt ra của tổ chức.
Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận
của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân
lực.
Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
xem mục tiêu đặt ra
ở bước một có thực tế không; cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi như thế
nào? Nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với nhà quản
lý trực tuyến để xây dựng nguồn nhân lực.
Hình thành chiến lược nguồn nhân lực: việc hình thành chiến lược
nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định.
1.2.2. Định biên
1.2.2.1 Tuyển mộ (tuyển dụng)
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
Để đạt được hiệu quả thì quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược
và các kế hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ
ra số lượng nguồn nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ
chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức
tuyển mộ của tổ chức đó.
Không nên tuyển mộ một cách đại trà; các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập
trung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu
NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B
8
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
nhằm tiết kiệm được thời gian và chi phí Các điều kiện cơ bản này phải được
xác định nhờ vào kĩ thuật phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm công việc
cần tuyển mộ.
Các nguồn tuyển mộ
Tuyển dụng nhân sự rất là tốn kém, nhiều khi mức chi phí tuyển dụng có
thể lên tới con số mà chúng ta không ngờ tới nên không nhất thiết phải tiến
hành tuyển dụng nhân sự ngay khi tổ chức thiếu lao động. Thay vào đó có thể
áp dụng những giải pháp khác nhau để khắc phục những công việc còn thiếu
như (1) giờ phụ trội (làm thêm giờ), (2) hợp đồng gia công (ký hợp đồng với
tổ chức khác để thực hiện công việc cho mình), (3) thuê nhân lực của các tổ
chức khác, (4) thuê tuyển công nhân tạm thời.
Tuy vậy, các giải pháp trên chỉ là tạm thời, về lâu dài tuyển mộ vẫn là
giải pháp quan trọng để đáp ứng nhu cầu nhân lực. Tuyển mộ có thể theo 2
nguồn:
a. Nguồn cung cấp ứng viên từ nội bộ công ty
Đây là hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm cho công ty xí
nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu. Tuyển mộ trong nội bộ thường là dưới
hình thức thăng tiến hoặc lưu chuyển nhân lực. Tổ chức sẽ niêm yết các công
việc còn trống và khuyến khích mọi người trong tổ chức hội đủ các điều kiện
này tham gia tuyển mộ. Tuyển mộ từ nguồn này được sử dụng trong trường
hợp cấp bách, tổ chức cần ngay một người nào đó thì cách tốt nhất là dán
thông báo trong nội bộ tổ chức.
Tuyển mộ nhân sự trong nội bộ công ty có những thuận lợi sau:
− Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa công nhân viên đang làm việc, kích
thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo nhiệt tình, tận tâm với công việc hơn.
NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B
9
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
− Những nhân lực làm việc trong tổ chức đã hiểu rõ các chính sách và
cơ cấu của tổ chức, vì vậy chỉ cần thời gian ngắn để họ hoà nhập vào môi
trường làm việc mới.
Đây là giải pháp ít tốn kém hơn so với tuyển mộ từ nguồn bên ngoài và
tạo điều kiện thúc đẩy động cơ hoạt động của nhân lực trong tổ chức. Tuy
nhiên, tuyển từ nguồn này không khuyến khích được sự đổi mới; trong đơn vị
dễ hình thành nhóm “những ứng viên không thành công”, họ là những người
ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ
đó có tâm lý không phục tùng lãnh đạo, dễ chia bè phái, khó làm việc.
b. Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài
- Bạn bè hoặc người thân quen của nhân lực đang hoạt động
trong tổ chức: đó là cách tuyển mộ thông qua giới thiệu của nhân viên trong tổ
chức về bạn bè của mình. Tuyển mộ theo nguồn này có khả năng dẫn tới sự
thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt trong nhân viên khi bạn bè, họ hàng mình
không được chấp nhận vào làm việc.
- Nhân viên cũ của tổ chức: đây là cách tuyển những người
đã từng làm việc cho tổ chức, có thể trước đây họ bị sa thải, giảm biên chế
hoặc bị dừng việc do mùa vụ, hoặc bỏ việc. Với những nhân lực thuộc loại
này, các nhà quản lý đã có kinh nghiệm nê việc quản lý sẽ dễ dàng hơn.
- Tuyển mộ ở các trường đại học, cao đẳng đây là nguồn
quan trọng đối với hầu hết các công ty trên thế giới và được sử dụng nhiều ở
các nước phát triển như Mỹ, Nhật. Các tổ chức lớn thường có các chuyên môn
làm công tác tuyển mộ đến các trường đại học, kỹ thuật và hướng nghiệp để
tuyển mộ sinh viên hội đủ tiêu chuẩn cần thiết cho công việc.
- Tuyển mộ những người là khách hàng của tổ chức: đây là
một trong những nguồn tuyển dụng mới. Khách hàng là những người đã quen
thuộc với tổ chức. Họ là người tâm huyết và muốn tham gia các hoạt động để
NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B
10
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
phát triển tổ chức mà họ ưa thích, vì vậy khách hàng là một nguồn quan trọng
cho quá trình tuyển mộ của tổ chức.
- Tuyển mộ từ những nguồn khác: bằng cách thông qua
quảng cáo trên truyền hình, báo chí để thu hút những người cần tìm việc, hoặc
thông qua những tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ để chọn ra những nhân lực
với tiêu chuẩn nhất định.
1.2.1.3 Tuyển chọn nhân lực
Suy cho cùng, một công ty thành công hay không chung quy là giai đoạn
tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc. Đây là khâu quan trọng nhất.
Chọn lựa nhằm đảm bảo có được người phù hợp và người được chọn sẽ
thành công trong công việc.
Tiến trình tuyển dụng nhân viên thường trải qua các bước sau:
1) Phỏng vấn sơ bộ ứng viên: Sau khi các hồ sơ được tuyển chọn sơ bộ,
công ty sẽ thông báo cho các ứng viên được chọn đến tham dự các giai đoạn
tuyển lựa kế tiếp. Đây là lần đầu tiên ứng viên được tiếp xúc với công ty một
cách chính thức, do đó các tiếp viên cần phải tế nhị, tránh cho ứng viên e dè,
không thoải mái và có những cảm tưởng xấu về công ty… Mục đích của buổi
tiếp xúc này là công ty yêu cầu ứng viên bổ sung những dữ liệu còn thiếu
trong hồ sơ xin việc, đồng thời trả lời những câu hỏi tổng quát liên quan đến
tiểu sử, thân thế của ứng cử viên.
2) Nghiên cứu đơn xin việc: đây là hình thức đánh giá xem các ứng cử
viên có khả năng thoả mãn các công việc cụ thể không. Đơn xin việc đề cập
đến công việc quá khứ, công việc hiện tại, đồng thời những câu hỏi về hoàn
cảnh, kinh nghiệm, sở thích của các ứng cử viên. Thí dụ, các ứng cử viên sẽ
được hỏi họ có thích đi công tác không? Họ thích những hoạt động giải trí
nào? Họ có kinh nghiệm sử dụng vi tính không?
NguyÔn ThÞ H¶o Qu¶n Lý Kinh TÕ 47B
11
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét